Традиционные методы удержания персонала — повышение зарплат, бонусы, карьерные обещания — стремительно теряют актуальность. По данным исследования сервиса SuperJob, в 2026 году 16% российских работодателей принципиально отказались от каких-либо практик по удержанию сотрудников. Это значительный рост по сравнению с 2024 годом, когда такую позицию занимали лишь 10% компаний.
Анализ данных: как меняются кадровые стратегии?
Статистика SuperJob рисует картину растущей пассивности значительной части бизнеса в вопросах сохранения коллектива:
- 16% компаний — полностью отказались от удержания.
- 23% работодателей — продолжают применять активные меры.
- Большинство же предпочитает избирательный подход или просто замещает уволившихся новых сотрудников.
Этот тренд эксперты связывают с глубокими изменениями на рынке труда: автоматизация процессов позволяет частично компенсировать потерю специалистов, а демографические сдвиги меняют сам ландшафт найма. Кроме того, в массовых отраслях сохраняется дефицит кадров, что делает традиционное «удержание рублём» экономически невыгодным для многих компаний.
Контекст 2026 года: законодательные изменения и их влияние
Уход от практик удержания происходит на фоне значительных изменений в трудовом законодательстве, которые также влияют на баланс сил между работодателем и сотрудником.
- Цифровизация и гибкость для бизнеса. С 1 марта 2026 года ожидается вступление в силу поправок в Трудовой кодекс, направленных на упрощение процедур. Работодатели получат возможность перевести в электронный вид журналы инструктажей по охране труда, а также отправлять некоторые уведомления через платформу «Работа в России». Это снижает административную нагрузку.
- Забота о здоровье сотрудников. В качестве контрбаланса, для работников, привлекаемых к большому объёму сверхурочной работы, планируется ввести обязательную ежегодную диспансеризацию за счёт компании.
- Серьёзная реформа для кадровиков. С 1 января 2026 года начал действовать новый Общероссийский классификатор профессий (ОК 016-2025), который впервые за 30 лет обновил список должностей, добавив современные цифровые специальности.
Что делать работникам и соискателям в новых условиях?
Растущее число работодателей, не готовых инвестировать в удержание, делает карьерную стратегию сотрудника более важной, чем когда-либо.
Рекомендации для работников:
- Сфокусируйтесь на развитии уникальных навыков. В условиях избирательного подхода компаний ценность представляют те, кого сложно заменить. Актуальность вашей профессии можно сверить с новым классификатором ОК 016-2025.
- Используйте право на обучение за счёт компании. Напомните работодателю, что при направлении на обучение в интересах бизнеса за вами сохраняется средний заработок. Это способ бесплатно прокачать компетенции.
- Внимательно читайте новые условия. При изменениях в законодательстве (например, вводе электронных инструктажей или новых медосмотрах) уточняйте свои права и обязанности.
Рекомендации для соискателей:
- На собеседовании задавайте прямые вопросы о кадровой политике компании: практикуется ли менторинг, есть ли бюджет на обучение, как реагируют на карьерные запросы.
- Оценивайте не только зарплату, но и социальные гарантии в компании: как соблюдаются нормы по охране труда, оплачиваются ли обязательные медосмотры.
Показатель в 16% — это тревожный сигнал, который указывает на трансформацию рынка труда. В новой реальности ответственность за карьерную траекторию и профессиональную востребованность всё больше ложится на самого работника. Гибкость, непрерывное обучение и чёткое понимание своих прав становятся ключевыми навыками для успеха.